一起案件中，企業(yè)以員工手冊為證據(jù)，證明自己解雇“嚴重違反規(guī)章制度”的員工合法。然而因該員工手冊違反相關法律，被認定無效。實踐中，有的企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)員工手冊的多個不同版本;有的將“奇葩規(guī)定”記載在員工手冊內(nèi);還有的將員工手冊凌駕于勞動合同之上。

員工手冊第36條規(guī)定，如員工有計劃生小孩，需提前3個月告知部門領導以及公司人事部;如員工計劃外懷孕，應在發(fā)現(xiàn)自己懷孕后48小時內(nèi)及時告知部門領導以及公司人事部。如員工未履行及時告知義務，視為嚴重違反公司的規(guī)章制度。

“本以為員工手冊能成為勝訴的依據(jù)，沒想到反而成了企業(yè)違法違規(guī)的證據(jù)?！贝筮B一家漁業(yè)公司人事部經(jīng)理黃建福說。4月10日，該漁業(yè)公司支付員工趙媛媛違法解除勞動合同賠償金4.6萬元。同時，企業(yè)方表示，將請律師審核員工手冊中與法律法規(guī)等相悖的內(nèi)容并做修改。

員工手冊主要是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，包含企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化。然而，部分企業(yè)制定員工手冊不遵循民主程序，將其凌駕在法律法規(guī)、勞動合同之上，極易引發(fā)糾紛。

員工手冊等同于規(guī)章制度嗎

2022年11月，趙媛媛懷孕3個多月且沒告知企業(yè)，企業(yè)以員工手冊第36條規(guī)定為由，認定趙媛媛嚴重違反公司規(guī)章制度，解除勞動合同。趙媛媛申請勞動仲裁。庭審中，黃建福拿出員工手冊作為證據(jù)。

大連市甘井子區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會認定，規(guī)章制度作為用人單位管理勞動者的規(guī)范，內(nèi)容必須合法，不能與現(xiàn)行法律、行政法規(guī)、勞動政策等相違背。婦女權益保障法第23條規(guī)定，各單位在錄用女職工時，勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容。因此，該員工手冊無效。企業(yè)應當支付違法解除勞動合同賠償金。

員工手冊不是一個法律概念，因此制定員工手冊不是企業(yè)的法定義務。遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平認為，從法律角度來看，員工手冊不等同于企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動合同法及司法解釋中有明確的規(guī)定，而員工手冊的制定和法律效力等并無法律明文規(guī)定。

在另一起案件中則是員工方敗訴。企業(yè)將考勤制度“超過五天未上班，即視為曠工，可以解除勞動合同”記錄在員工手冊中，并粘貼在公告欄內(nèi)，同時在辦公內(nèi)部系統(tǒng)進行公示。員工張愷認為員工手冊沒有經(jīng)過其本人同意，不承認這一內(nèi)容。仲裁庭并沒有支持其訴求。

“雖然員工手冊不等同于規(guī)章制度，但是企業(yè)一旦按照員工手冊對勞動者進行獎懲，仲裁委和法院會把員工手冊作為企業(yè)規(guī)章制度進行審查?！泵嫌钇秸f。依據(jù)勞動合同法第4條規(guī)定，單位制定規(guī)章制度，應當履行經(jīng)職工代表大會或全體職工討論、公示或告知的程序，但不代表制定規(guī)章制度必須經(jīng)過每一名職工同意。這也是張愷敗訴的原因。

員工手冊和勞動合同哪個“大”

記者采訪多家企業(yè)了解到，部分企業(yè)制定員工手冊十分隨意，有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不同的版本，造成一個問題多種處理方式。還有將諸如每周只休一天、自愿加班不支付加班費、每天工作10小時等“奇葩規(guī)定”記載在員工手冊內(nèi)，還有的企業(yè)將員工手冊凌駕于勞動合同之上。

2022年7月，大連某商貿(mào)公司因員工手冊規(guī)定沒遵循勞動合同約定敗訴。該企業(yè)員工手冊內(nèi)容和程序合規(guī)合法，只因第32頁中“員工在外出差期間為彈性工作制，不計考勤，不計加班”。而企業(yè)與銷售崗位員工簽訂的勞動合同中規(guī)定，“休息日出差支付200%的工資待遇、法定節(jié)假日出差支付300%的工資待遇”。員工以未依照勞動合同支付加班費為由將企業(yè)告上法庭，最終企業(yè)方敗訴。

一面是簽字認可的員工手冊，一面是勞動合同約定的條款，當兩者發(fā)生沖突時，勞動合同和員工手冊哪一個效力更大?

員工方代理律師梁照強表示，依據(jù)相關司法解釋規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持?！胺煞ㄒ?guī)賦予企業(yè)自主管理、自主經(jīng)營的權利。然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度僅視為勞動合同的附件，并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容?！绷赫諒娬f。

孟宇平表示，事實上，員工手冊只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個補充作用。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信”的原則下簽訂才合法有效。這意味著，企業(yè)單純將員工手冊當成“家規(guī)”，單方面行使管理權會引發(fā)勞動爭議。

實質(zhì)和形式都要合法有效

員工手冊可以看作企業(yè)人力資源管理的工具，通過書面化的員工手冊，員工能夠直接、全面地了解企業(yè)和企業(yè)文化，便于統(tǒng)一管理。同時，把勞動者需要了解的、重點需知的、應該做到的、企業(yè)重點要求的內(nèi)容編到一起，既能重點告知，又能成為索引。如果企業(yè)規(guī)章制度繁多，將其梳理成員工手冊不失為一種好的管理方法。

“員工手冊制定的主體和內(nèi)容都要具有合法性?！泵嫌钇秸f。制定主體應當是企業(yè)行政中處于最高層次、有權對企業(yè)的各個組成部分和全體職工實行全面統(tǒng)一管理的機構。用人單位應當依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性。

梁照強認為，員工手冊生效需經(jīng)三步：第一步，行政、人事管理部門提議并起草制度草案;第二步，召開會議提交給職工代表大會或全體職工討論，收集職工的方案和意見;第三步，召開會議與工會或者職工代表平等協(xié)商，民主確定最終實施方案。

“規(guī)章制度只有在職工知曉的情況下才能控制、預測自己的行為，避免作出違反規(guī)章制度的行為。因此，單位應當公示或者采用其他方式將規(guī)定告知勞動者?！绷赫諒娬f。